La compétitivité dans le monde du travail et la course effrénée aux intérêts peuvent parfois porter atteinte à l’employé. Celui-ci se confronte à de nombreuses difficultés et risque le chômage si ses performances sont jugées insuffisantes en raison d’inaptitude physique. L’employeur semble alors détenir les pleins pouvoirs pour procéder au licenciement de son employé. Voici dans cet article ce que vous devez absolument connaître sur les pièges du licenciement pour inaptitude.
Licenciement pour inaptitude : quelle signification?
Le licenciement pour inaptitude représente le fait pour un employé de perdre son travail pour divers motifs, dont les raisons de santé. L’employeur juge que l’état de santé de son employé impacte négativement les performances de celui-ci et constitue un frein et un manque à gagner à son entreprise. Il se base alors sur l’avis médical d’un spécialiste afin de mettre fin au contrat de travail qui le lie à son employé.
Les motifs peuvent concerner des accidents de travail ou encore des maladies. L’employeur procède à la rupture du contrat de son employé avec ou sans possibilité de reclassement à un autre poste dans la même entreprise. Les arguments médicaux qu’il brandit doivent donc être solides et convaincants de sorte à prouver que l’employé peut ou ne peut plus exercer à aucun poste dans son entreprise.
Toute absence au travail sans motif valable, une insubordination à l’égard d’un supérieur ou encore un harcèlement vis à vis d’un collègue est passible de licenciement. Il en est de même pour tout non-respect du règlement de l’entreprise. La cause d’une rupture de contrat peut également devenir effective pour un motif économique. Les deux parties doivent alors trouver un terrain d’entente pour un licenciement équitable.
Comment se déroule un licenciement pour inaptitude ?
A l’instar d’un licenciement pour abandon de poste, insurbordination ou motif non personnel, le licenciement pour inaptitude physique ou mentale d’un salarié intervient suite à plusieurs avertissements. Il se déroule selon un processus légal bien défini. L’employeur doit veiller à ne commettre aucune erreur de procédure.
La visite médicale
Tout employeur qui envisage de licencier son employé en raison d’un handicap ou d’une maladie doit le prouver. Cela passe bien évidemment par la visite médicale. À cette étape, le salarié doit se faire examiner par un médecin afin de déterminer son inaptitude physique ou mentale. Une seule visite médicale se révèle insuffisante pour ce cas de figure.
Il faut donc que, quelques jours après sa première visite chez le médecin, le salarié s’y rende de nouveau. L’objectif du médecin sera alors de prouver que le poste de travail ainsi que les conditions de travail de l’employé font de lui une personne inapte pour son travail. La loi et le Code du travail approuvent le licenciement du salarié seulement si le médecin affirme avec preuve que le poste de travail et les conditions de travail du salarié contribuent à dégrader son état de santé.
Toutefois, il peut arriver que malgré le résultat des analyses du médecin, l’état de santé de l’employé convient à un autre poste au sein de la même entreprise. L’employeur a donc l’obligation de proposer à ce dernier un poste de reclassement en tenant compte de l’avis du médecin. Pour les cas d’insubordination ou de non respect du règlement, l’employeur envoie un premier avertissement suivi d’un deuxième puis d’un dernier si l’employé demeure fautif. Ce n’est qu’ensuite que le processus de licenciement peut être enclenché.
La convocation à un entretien professionnel avec l’employeur
Si la visite médicale juge l’état de santé du salarié incompatible avec son poste de travail, l’employé doit par conséquent convoquer le salarié. À travers une correspondance écrite, il lui fait part de son licenciement pour raison de santé. La législation française exige que le salarié soit joint par une lettre recommandée. Cette dernière doit bien sûr être accusée de réception.
Il ne faut surtout pas oublier de mentionner dans la lettre l’objet, le lieu, la date ainsi que l’heure. Cependant, le salarié jugé inapte peut aussi recevoir la lettre des mains de son employeur contre une décharge. Tout licenciement pour inaptitude doit forcément s’opérer après l’entretien. Au cours de cette rencontre, l’employeur se voit dans l’obligation d’étayer preuves médicales à l’appui, les motifs de licenciement au salarié.
Au cas où l’employé refuserait de se présenter à la convocation, la loi donne le plein droit à l’employeur de procéder illico presto à son licenciement. Celui-ci lui envoie alors une lettre de licenciement pour inaptitude. Dans le cas où la visite médicale ouvrirait la possibilité à un reclassement du salarié, lors de l’entretien préalable, l’employeur lui présente les charges et obligations qu’implique son nouveau poste.
À noter que le poste de reclassement doit bénéficier des mêmes droits et privilèges que le poste initial du salarié. Tout refus par le salarié du poste de travail proposé par l’employeur comme poste de reclassement entraîne sans attendre, son licenciement . Il n’est toutefois pas immediat. En général, la loi oblige l’employeur à offrir un délai de préavis d’un mois pour les CDI. Tout non respect de cette procédure peut entraîner l’annulation de la résiliation du contrat.
L’envoi de la lettre de licenciement pour inaptitude au salarié
Pour impossibilité de procéder au reclassement ou pour refus du poste de reclassement proposé, le licenciement prononcé doit se matérialiser par une lettre. Celle-ci doit intervenir au minimum deux à trois jours suite à l’entretien de licenciement. Les lois qui régissent le licenciement pour inaptitude en France se révèlent formelles.
La lettre de licenciement doit sans exception contenir la dénomination sociale de l’entreprise qui licencie. Le salarié doit aussi veiller à vérifier si la lettre porte son nom, son prénom ainsi que son adresse intégrale sans faute. De même, l’employeur a l’obligation de notifier dans la lettre l’objet sans oublier les droits du salarié licencié.
Si l’employé trouve une objection à la procédure, il se doit de la notifier à l’employeur via LRAR dans les 15 jours après la réception de la lettre. S’il le juge utile, il possède tout à fait le droit de se rendre lui-même chez l’employeur afin de déposer sa lettre de contestation du licenciement. Ses arguments doivent se présenter irréfutables.Pour cela, solliciter les services d’un avocat en droit du travail semble important. Par ailleurs, l’employeur dispose également du même délai pour donner suite à la lettre envoyée par son employé via LRAR.
Contester un licenciement pour inaptitude, comment s’y prendre ?
Si l’employeur semble en position de force, le salarié détient tout de même de nombreux arguments pour procéder à la contestation de son licenciement pour inaptitude professionnel. La méconnaissance de ceux-ci par le travailleur entraîne facilement les pièges du licenciement. D’abord, la procédure de licenciement peut s’arrêter si la lettre de licenciement envoyée par l’employeur ne comporte aucun motif précis de licenciement. S’assurer que la lettre de licenciement présentée au travailleur se base sur une expertise médicale doit faire partie de ses premiers réflexes
Ensuite, la loi permet au salarié de suspendre ce processus si l’employeur ne se base pas sur les conclusions d’une visite médicale avant de notifier le licenciement. Et même si la visite médicale a lieu, la procédure de licenciement peut paraître illégale si l’employeur ne respecte pas la suggestion de reclassement faite par le médecin après la visite médicale. Ce manquement à l’obligation de reclassement peut lui coûter très cher.
La loi autorise par ailleurs d’autres motifs de contestation du licenciement comme les actes de harcèlement de la part de l’employeur. Le travailleur évincé peut saisir la justice si la procédure de licenciement semble injustifiée. L’employeur en tort se voit obliger de respecter la décision du tribunal et d’intégrer le salarié. Ce n’est cependant pas toujours le cas. Il arrive parfois que le tribunal condamne l’employeur à verser des indemnités au salarié licencié.
Quelles sont les indemnités auxquelles a droit un travailleur licencié ?
Le licenciement pour inaptitude, qu’il soit justifié ou pas, exige de l’employeur de verser certaines sommes d’argent à son ex-employé. Plusieurs facteurs entrent donc en jeu pour définir le montant de ces indemnités. On peut citer l’ancienneté et les circonstances du licenciement.
Indemnité de rupture
L’employeur verse deux fois la somme fixée pour l’indemnisation légale de licenciement si elle concerne une inaptitude professionnelle. À l’inverse, tout employé licencié pour toute autre raison autre que l’inaptitude professionnelle touche le montant de l’indemnité légale de licenciement. Cela peut néanmoins ne pas avoir lieu si la rupture de contrat survient pour faute grave ou lourde. Ce qui n’est évidemment pas le cas ici.
Indemnité compensatrice de préavis
Le travailleur viré doit s’assurer de recevoir un montant pour compenser ses heures de travail durant le préavis. En principe, le Code du travail exige au salarié d’effectuer une période de préavis avant son licenciement. Dans le cas de licenciement pour inaptitude, les employeurs dispensent très souvent les salariés de leur préavis. Ne pas l’avoir effectué, leur donne droit à cette indemnité. Elle doit correspondre au montant que le salarié aurait pu gagner s’il était à son poste de travail au cours de la période du préavis.
Bon à savoir : La rupture conventionnelle du contrat de travail, la dispense sur demande du salarié et le licenciement pour inaptitude non professionnelle ne donnent pas droit à l’indemnité compensatrice de préavis.
Indemnité compensatrice pour les congés payés
Tout salarié n’ayant pas été payé pour tous ses congés payés possède tout à fait le droit de réclamer et de bénéficier de son indemnité compensatrice de congés payés.
Indemnité de précarité
L’autre avantage auquel le salarié renvoyé a droit représente l’indemnité de précarité. Si son contrat est un CDD, à son licenciement pour inaptitude professionnelle, il doit recevoir une somme équivalente à 10 % de son salaire brut durant la durée de son contrat.
Allocation chômage
L’allocation chômage se verse non pas par l’employeur, mais par l’État français. Pour en bénéficier, le salarié licencié pour inaptitude professionnelle, s’il n’a pas un âge en dessous de celui de la retraite, doit s’inscrire sur Pôle emploi. Le délai imparti pour son inscription s’étend sur une durée d’un an à compter de la date de notification de son préavis d’inaptitude.
Le travailleur doit toutefois prouver avoir exercé à son poste pendant au moins 6 mois lors des deux dernières années. Faire preuve d’une envie de retravailler constitue également un critère pour bénéficier de cette prime de chômage. En plus de l’allocation chômage, tout travailleur en CDD, licencié pour les mêmes motifs, mérite également l’allocation d’aide au retour à l’emploi ARE.
