En France, bon nombre de travailleurs se trouvent confrontés à des risques de licenciement après avoir atteint l’âge de 50 ans. Perçue par certains comme étant illégale, cette procédure se présente tout de même justifiée. Cet article vous amène à la découverte de l’univers du licenciement après 50 ans. Voici tout ce qu’il faut comprendre.
Licenciement après 50 ans : qu’est-ce que c’est ?
Le licenciement pour inaptitude se présente comme le fait pour un employeur de mettre fin au contrat d’un salarié de son entreprise. Celui-ci se base sur l’état de santé physique ou mentale du travailleur qu’il juge inapte pour continuer à exercer ses fonctions. Il s’agit là alors d’un cas de licenciement pour motif personnel, notamment pour inaptitude.
Licenciement pour inaptitude, incapacité et invalidité : quelles différences ?
Attention à ne pas confondre les trois termes. En réalité, le licenciement pour inaptitude se distingue clairement du licenciement pour incapacité ou invalidité. L’incapacité implique un accident de travail ou une maladie professionnelle suite à laquelle le travailleur se retrouve incapable d’exercer sa fonction. Alors que l’invalidité se base sur une maladie d’origine non professionnelle ou un accident survenu en dehors du cadre professionnel.
L’invalidité est prononcée par le médecin-conseil de la caisse primaire d’assurance maladie. Il dresse le bilan de l’état de santé du travailleur tout en décidant s’il peut continuer à travailler ou pas. Le licenciement pour inaptitude de son côté n’intervient qu’après décision du médecin du travail qui examine le salarié victime d’un accident ou d’une maladie afin de déterminer sa capacité à continuer à exercer ses tâches. L’origine de l’accident ici peut s’avérer professionnelle ou non. Par ailleurs, il peut s’agir également d’une inaptitude sur le plan moral ou mental.
Inaptitude physique et inaptitude morale : la nuance
Vous l’aurez compris, l’inaptitude physique et l’inaptitude morale constituent deux arguments solides pour un employeur désirant renvoyer son employé âgé d’au moins 50 ans. Si vous avez encore du mal à saisir la nuance entre ces deux concepts, sachez tout simplement que l’inaptitude physique résulte toujours d’un accident de travail ou d’une maladie.
Le salarié se retrouve alors dans un inconfort total au moment d’adopter la position de travail qu’exige son poste. L’inaptitude morale quant à elle renvoie directement à l’état psychologique ou mental du travailleur qui devient incapable d’exercer ses fonctions.
Les étapes d’un licenciement pour inaptitude d’un senior de 50 ans ou plus
Un employeur ne se lève pas du jour au lendemain pour prononcer un licenciement d’un salarié. La loi l’oblige en effet à respecter la procédure divisée en trois étapes à savoir :
- L’avis d’inaptitude par un médecin
- Le reclassement
- L’entretien préalable suivie de la notification de licenciement
L’avis d’inaptitude par un médecin
Mettre fin à un contrat avec son salarié commence par là. L’employeur doit saisir un médecin de travail qui doit examiner l’employé lors d’une visite médicale. Le médecin définit alors si les conditions de travail du salarié restent idéales pour qu’il continue à exercer ses fonctions tout en tenant compte de son mal. Autant de fois que nécessaire, l’examen médical peut avoir lieu.
Seul le médecin décide. Mais généralement, il suffit d’une seule visite médicale pour déclarer l’aptitude ou l’inaptitude d’un salarié. Dans certains cas, le spécialiste de santé peut demander des analyses complémentaires. Ce qui va alors entraîner la tenue d’une autre séance ou visite médicale. Cependant, dans ce cas-là, les dispositions légales exigent qu’elle se tienne dans 14 jours suivants la première visite médicale.
Au cours de cette rencontre, le patient discute également avec le médecin des possibilités d’adaptation de son poste de travail. Le médecin peut aussi lui conseiller un changement de poste ou une réorganisation de son environnement de travail. La ou les séances médicales auront pour finalité l’émission par le médecin de l’avis d’inaptitude.
S’il est prononcé, le travailleur se retrouve de ce fait écarté de son poste de travail pour une durée d’un mois. À noter qu’il ne perçoit pas de salaires durant cette période. Il encaisse son versement passé cette période. Le médecin a évidemment l’obligation de mentionner les motifs de l’inaptitude du salarié dans son dossier médical.
Le reclassement
Déclaré inapte par le médecin de travail à son poste, l’employeur doit alors chercher pour son employé un reclassement. Il doit lui chercher un poste équivalent à celui qu’il occupait avec les mêmes avantages. Ce poste doit cependant s’adapter à l’état de travail du salarié. La loi exige à l’employeur cette démarche sous peine de poursuites pouvant émaner de la part de son employé.
De nombreux employés saisissent dès lors le conseil de prud’hommes pour faire valoir leur droit au reclassement. Plusieurs facteurs entrent en compte pour effectuer un reclassement. Tout d’abord, le patron doit s’imprégner des propositions ou recommandations du médecin de travail qui a examiné le travailleur. Il peut soit choisir de réorganiser le lieu de travail pour mettre son salarié dans de meilleures conditions ou le reclasser vers d’autres branches de sa société ou entreprise.
Se tourner vers le Comité Social et Économique représente aussi une alternative afin de bénéficier des avis de propositions de reclassement. En cas d’impossibilité de procéder au reclassement, l’employeur a l’obligation d’informer le salarié en question. Les dispositions légales exigent pour cela, l’envoi d’une lettre de notification d’incapacité de reclassement. La procédure reste la même si l’employeur au terme de ses recherches parvient à trouver un reclassement ou un nouveau poste au travailleur.
Ce dernier doit alors informer son employeur de sa décision d’accepter ou non les options de reclassement proposées. Un refus de reclassement occasionne illico, un licenciement immédiat après une convocation à l’entretien préalable au licenciement. Pour éviter la nullité du licenciement et le versement d’une indemnité à son travailleur, l’employeur doit sérieusement se tourner vers le Comité social et économique.
Bon à savoir : Le médecin de travail après visite médical peut juger impossible et inacceptable le maintien du salarié dans l’entreprise et donc son reclassement. Il se base sur les conséquences sur la santé du salarié d’un maintien au travail. Il permet par conséquent à l’employeur de déclarer immédiatement le licenciement du senior de 50 ans ou plus.
L’entretien préalable et le licenciement effectif du travailleur
Le licenciement effectif intervient après la convocation du salarié à un entretien préalable de licenciement. Cette étape nécessite l’envoi d’un courrier remis en main propre au concerné contre une décharge. La lettre recommandée peut également porter accusée de réception. Une lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement doit comporter :
- L’objet de l’entretien
- La date et l’heure de l’entretien
- Le lieu de l’entretien
- La possibilité du salarié de bénéficier d’une assistance
Le respect de la procédure demande que cette rencontre entre le salarié et l’employeur se tienne au moins 5 jours après l’envoi du courrier de convocation à l’entretien préalable. Par ailleurs, au cours de cette rencontre, le salarié possède tout à fait le droit de demander des explications à l’employeur sur les tentatives de reclassement. Le salarié de son côté lui expose clairement les motifs du licenciement.
Il peut s’agir bien sûr d’une impossibilité de reclassement suite à l’avis défavorable du médecin ou suite au refus de l’employeur lui-même du poste de reclassement. Ensuite, dans les 48h qui suivent l’entretien préalable de licenciement, une lettre de notification de licenciement doit parvenir au salarié. Ce courrier porte généralement accusé de réception et détaille les différents motifs de licenciement.
Pour éviter toute surprise, il est recommandé à l’employeur d’effectuer toute la procédure dans les 30 jours qui suivent l’avis d’inaptitude. En cas de non-respect de ce délai, il versera au salarié son salaire jusqu’à son licenciement effectif.
Licenciement pour inaptitude après 50 ans : les indemnités à prévoir
En fonction de son ancienneté, des salaires bruts antérieurs et de l’origine de l’inaptitude du salarié, on calcule son indemnité de licenciement. Tout travailleur de 50 ans ou plus jugé inapte pour des raisons non professionnelles se voit bénéficier d’une indemnité légale de licenciement. Par contre, si l’origine de l’inaptitude résulte du cadre professionnel, la loi prévoit le versement d’une indemnité spéciale de licenciement.
Différente de l’indemnité de licenciement, celle-ci ne tient pas compte de l’ancienneté du salarié et représente le double de l’indemnité de licenciement. Il convient tout de même de préciser que le salarié qui a refusé un reclassement après inaptitude professionnelle ne peut recevoir l’indemnité spéciale de licenciement. En plus de ces indemnités, le salarié senior âgé de plus de 50 ans reçoit une indemnité compensatrice de congés payés.
Il correspond à ses congés payés non pris. Pour ce qui est de l’indemnité compensatrice de préavis, on l’octroie au salarié dispensé de son préavis après inaptitude d’origine professionnelle. C’est comme s’il avait travaillé durant la période de préavis. Les employeurs versent parfois une indemnité compensatrice de préavis supplémentaire si le salarié se retrouve inapte professionnellement par leur faute.
Ajouté aux différentes indemnités, un licenciement pour inaptitude après 50 ans s’accompagne de droits au chômage encore appelés allocations chômage. Il en existe deux types à savoir : l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) et l’allocation de solidarité spécifique (ASS) . Le salarié âgé entre 50 et 53 bénéficiera de l’un ou l’autre pour une durée de 2 ans. Celui âgé entre 53 et 54 ans en profitera pour 2 ans et 6 mois. Quant au salarié âgé de 55 ans ou plus, son allocation se verse pour une durée de 3 ans.
